Imaginez qu’il y ait quelque chose qui empêche les individus de donner le meilleur d’eux-mêmes au travail chaque jour.
Imaginez que dans 80% des cas, leurs collègues ne s’en rendent absolument pas compte.
Des études montrent que les handicaps ne sont visibles que dans 1 cas sur 5. Bien souvent, nous ne savons pas que nos collègues sont concernés. Avec toutes les déficiences (physiques, psychologiques ou les deux), il est important de reconnaître, comprendre et de nous adapter à eux. Soutenir l’employabilité des personnes en situation de handicap est un impératif commercial et l’une des caractéristiques majeure d’un milieu professionnel inclusif et utile.
Beatrice Kohler, Responsable Midmarket Europe
L’un des obstacles critiques à la création d’opportunités d’emploi pour les personnes handicapées est que les recruteurs et les responsables du recrutement voient souvent ces individus uniquement à travers le prisme du handicap, en omettant leur potentiel. Il faut un travail délibéré sur la culture de l’entreprise ainsi qu’un effort individuel continu pour venir à bout des stéréotypes dans ce domaine. Avant de nous demander quelles actions inclusives progressives l’entreprise peut mettre en place à une large échelle, nous devons nous concentrer sur ce que nous pouvons faire immédiatement à notre propre niveau.
Attirer tous les types de talents devrait être la priorité absolue si nous voulons que l’avenir profite à tous. Si quelqu’un est malvoyant, cela signifie seulement que cette personne aura peut-être besoin d’un équipement informatique adapté. Cela n’a rien à voir avec la qualité de son travail. Une forme d’autisme peut compliquer la tâche de quelqu’un pour se sociabiliser et entrer en contact avec d’autres personnes, mais ce n’est en aucun cas lié à une baisse de sa productivité. Les personnes en situation de handicap constituent un précieux vivier de talents inexploités qui peuvent aider à stabiliser la main-d’œuvre et à combler les manques en termes de compétences. Elles représentent jusqu’à 15% de la population mondiale mais sont largement sous-employées.
Sur le marché européen, la France est l’un des leaders en matière d’égalité des droits à l’emploi. En 2016, le gouvernement français a mis à jour la loi sur le handicap avec les réglementations liées à l’emploi et introduit un quota d’embauche de 6% d’employés handicapés pour les entreprises de 20 employés ou plus. Les employeurs peuvent recruter des personnes en situation de handicap directement, sous-traiter ou bien payer une cotisation à une organisation qui utilise les fonds pour étendre l’inclusion sur le lieu de travail.
En 2018, la France a également lancé ce qui est désormais un événement annuel: la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH). Cette initiative sensibilise et vise à permettre à tous l’accès au marché du travail. DuoDay est l’un des programmes organisés dans le cadre de la SEEPH, avec une forte participation des entreprises du secteur public et privé. Les responsables de cet évènement utilisent une plate-forme technologique pour lier les personnes en situation de handicap avec leurs employeurs potentiels et faciliter ainsi une visite des locaux de l’entreprise. En 2021, 9 110 employeurs et 30 165 personnes en situation de handicap se sont enregistrés sur la plate-forme duoday.fr, ce qui a entraîné la création de 17 000 duos.
Adecco et Pontoon France participent activement au DuoDay et à d’autres actions pour favoriser l’employabilité. Pendant un webinar organisé récemment par le groupe Adecco pour promouvoir l’emploi inclusif, Lilia Benchabane (une comédienne malvoyante) a partagé une pensée simple mais profonde: «Je ne me lève pas le matin en pensant à moi comme une personne handicapée. Je me lève et je pense à moi comme une personne qui réussira quelque chose aujourd’hui.» Et c’est cela qui est important: nous devons voir les personnes handicapées pour leur potentiel et pour toutes les choses qu’elles ont à offrir.
La première étape, très pragmatique, est de commencer le dialogue. La peur de l’inconnu nous rend souvent hésitants à embaucher des individus ayant un handicap. Nous nous inquiétons de la complexité des infrastructures éventuelles à mettre en place et par conséquent nous abandonnons complètement l’idée. À la place, nous pouvons entrer en contact avec les institutions dédiées à l’emploi des personnes handicapées pour plus d’informations avant de mettre en place un programme dans notre organisation. La visibilité crée la sensibilisation et la sensibilisation crée la compréhension.
La deuxième étape est de rencontrer les personnes handicapées là où elles sont. Nous discutons de l’importance d’une expérience utilisateur ou consommateur dans de nombreux domaines et nous devons utiliser une approche similaire dans ce cas précis. Offrir aux personnes handicapées une excellente expérience d’employé ou d’utilisateur (depuis le processus de recrutement jusqu’à la gestion des talents tout en passant par l’intégration dans l’entreprise) augmentera toujours l’engagement et amplifiera les effets positifs pour les deux parties.
Une taille unique ne convient pas à tout le monde, donc soyez prêt-e à permettre des configurations de travail flexibles à propos des espaces physiques et aussi sur la façon dont vous organisez le type de travail. Chaque personne handicapée est unique et les employeurs doivent s’adapter à leurs besoins individuels. Plutôt que de considérer cela comme une limitation, nous devrions reconnaître le potentiel de chaque individu et les avantages qu’ils peuvent apporter à notre entreprise.
