Für einen RPO-Kunden aus dem Technologiesektor haben wir eine Diversitätsanalyse durchgeführt.
Unsere Ergebnisse zeigten uns, dass das Unternehmen zwar die Zahl der weiblichen Talente in ähnlichem Maße wie seine Mitbewerber erhöhte, die Gesamtzahl der Frauen in der Belegschaft jedoch geringer war.
In Zusammenarbeit mit den wichtigsten Stakeholdern des Kunden verbesserten wir die bereits bestehenden Diversity-Initiativen und führten neue Projekte durch, um mehr weibliche Talente zu gewinnen und das Bewusstsein für Inklusion zu stärken.
Wir stellten unser Diversity-Team zusammen, um Personalverantwortliche bei ihren Bemühungen um Vielfalt und Integration zu begleiten und zu unterstützen.
Das Team trifft sich regelmäßig, um Ideen zu sammeln, Erfahrungen auszutauschen und Initiativen zur Förderung der Vielfalt bei unseren Kunden zu entwickeln. Derzeit betreuen wir mehr als 15 Projekte, welche sich auf die Verbesserung der Vielfalt in der Unternehmenswelt konzentrieren.
Erstellen von vielfältigen Talentgemeinschaften: Wir haben den Einstellungsbedarf unserer Kunden ermittelt, ihn in Schlüsselsegmente unterteilt und vielfältige Talentgemeinschaften aus Silber- und Bronzemedaillengewinnern erstellt.
Dadurch erhielten wir einen fertigen Talentpool, aus dem wir Kandidaten für neue Stellen rekrutieren konnten. Außerdem entwarfen wir Marketingmaterial, welches darauf abzielte, diese unterschiedlichen Bevölkerungsgruppen anzusprechen, zu begeistern und zu binden.
Vorurteile in Stellenanzeigen: Wir entwickelten einen umfassenden Schulungskurs zum Verfassen von Stellenanzeigen.
Die Mitarbeiter unseres Kunden können nun über unsere Lernplattform Social Talent auf diesen Kurs zugreifen. Wir verwenden ihn weiterhin als Beispiel für bewährte Verfahren zur Beseitigung von Vorurteilen in Stellenanzeigen.
Geschlechterausgewogene Auswahlliste: Eines der Ziele, die wir in Zusammenarbeit mit unserem Kunden entwickelt haben, bestand darin, die Anzahl der Frauen zu erhöhen, die für ein Vorstellungsgespräch an einem seiner wichtigsten Standorte ausgewählt wurden.
Wir erreichten dies, indem wir mehr weibliche Talente suchten und eine geschlechterausgewogene Auswahlliste mit mindestens 40 % weiblichen Kandidaten vorlegten.
Unser Team suchte 15 Entwickler, vier Produktentwicklungsleiter und einen ICT-Architekten. Wir besetzten 17 Stellen mit 10 Frauen und 7 Männern. Im Vergleich zu einer nicht ausgewogenen Auswahlliste bedeutete dies einen Anstieg des Frauenanteils um 38 %.
Anreize für Personalverantwortliche: Wir nutzten Methoden des Verhaltensmusters, um “Inclusion Nudges” einzuführen, die eine integrative Zusammenarbeit fördern sollen.
Wir haben für drei Standorte unseres Kunden Nudges mit spezifischen Zielen eingeführt: erstens, um unbewusste Voreingenommenheit im Auswahlprozess zu minimieren und zweitens, mehr weibliche Talente für technische Positionen einzustellen.
Globale Partnerschaft mit Vercida: Wir sind eine Partnerschaft mit Vercida Consulting eingegangen, um die D&I-Strategie unseres Kunden zu entwickeln. Infolgedessen haben wir bereits die folgenden Initiativen auf den Weg gebracht:
